Check mal dein Verwöhn-Portfolio! Vielleicht ist Arbeitsfreude wirksamer als alle Benefits für die Mitarbeitenden?

 

Sie haben das Gefühl, potenziellen und bestehenden Mitarbeitenden (noch) mehr bieten zu müssen? Dann sollten Sie in Arbeitsfreude investieren, nicht in noch mehr „Benefits“! Warum viele Anreizsysteme nicht funktionieren und wie Sie das Rennen um Talente anders gestalten können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

 

Eiskugel-Turm

Das Rennen um Talente beginnt mit vielen Verheißungen. Der Blick auf Stellenanzeigen offenbart das Versprechen vieler kleinerer und größerer Benefits: Homeoffice, Jobticket oder E-Bike, Weihnachtsgeschenk, Mitgliedschaft im Fitnesscenter bis hin zum Versprechen, ganz schnell „Karriere“ oder ein Sabbatical machen zu können. Je mehr, desto besser, scheint hier das Motto zu sein. Dabei geht es sowohl um Aspekte der Work-Life-Balance als auch um „geldwerte Vorteile“, wie es in der Steuersprache so schön heißt. Aber auch um die Bequemlichkeit für die Mitarbeitenden.

 

Dagegen ist zunächst nichts einzuwenden, doch sind diese Versprechungen wirklich das, womit Unternehmen auf Dauer punkten können und sollten? Erhöht die Mitgliedschaft im Fitnesscenter die Zufriedenheit eines Mitarbeitenden langfristig, steigert das die Bindung ans Unternehmen und sind die Mitarbeitenden dadurch gesünder? Und kann Ihr Unternehmen das Rennen um die meisten und die besten Benefits überhaupt gewinnen? Oder führen diese ganzen Anreize ab einem bestimmten Punkt zu einem zu hohen Serviceniveau und somit eher zu Fehlinvestitionen und gar Verwöhnschäden?

 

Da das zunächst Außergewöhnliche sehr schnell zur Selbstverständlichkeit wird, wirkt es schon bald nicht mehr motivationsfördernd. Und wehe das ehemals Außergewöhnliche, aber nunmehr Gewohnte, bleibt aus oder wird als unfair verteilt wahrgenommen! Dann kann sich das Blatt schnell wenden und der gut gemeinte Benefit zum Riesen-Ärgernis werden. Und ein zu hohes Maß an Kümmern und Bequemlichkeit kann zu einseitigen Erwartungen an das Unternehmen bis hin zu erlernter Hilflosigkeit führen. Ein schlimmer Zustand, wollen Menschen sich doch als eigenwirksam und wirkmächtig erleben.

 

Eine Studie der Steinbeis-Stiftung liefert auf die Frage nach dem Stellenwert von Bequemlichkeitsfaktoren ein interessantes Fazit: „Wir reden zu viel über Work-Life-Balance und zu wenig über Arbeitsbedingungen. Stimmen die Arbeitsbedingungen, stellt sich Work-Life-Balance quasi von allein ein. Nicht Arbeitslast, sondern das Arbeitsumfeld ist die Herausforderung: „Menschliche“ Arbeitsbedingungen bieten Selbstbestimmung, Anerkennung und Sinn. Dann entwickelt sich zwischen Beruf und Privatleben ein positives, sich gegenseitig verstärkendes Wechselspiel, das insgesamt glücklicher macht“ (vgl. Studie der Steinbeis-Stiftung „Arbeitswelt. Arbeitszufriedenheit. Lebensglück“, S.54).

 

Sinnvoller, statt in immer mehr Benefits gezielt in menschliche Arbeitsbedingungen zu investieren

Dieselbe Studie gibt folgende Empfehlungen für Arbeitnehmer

  • Bedeutung der Arbeit für Lebensglück nicht unterschätzen.
  • Zeitliche und ggf. auch örtliche Autonomie und Flexibilität einfordern.
  • Durchaus private Kontakte zu Kollegen pflegen.

 

Empfehlungen für Arbeitgeber

  • Vermittlung von Erfolgserlebnissen: Dies erfordert zuvorderst ein Umfeld, in dem Dinge effektiv und effizient erledigt werden. Also gut funktionierende Prozesse und Feedback.
  • Sinn und Identifikation stiftende Tätigkeit bieten: Hier ist es zum Beispiel wichtig, einen klaren Bezug der Tätigkeit der/des Einzelnen zur Zielerreichung der Abteilung, des Bereichs, des Unternehmens herzustellen.
  • Gute Arbeitsatmosphäre schaffen, Flexibilität in der Arbeitssituation/Autonomie bieten und Abbau des Spannungsfelds Beruf – Privatleben unterstützen: Hier sind alle gefordert, die neuen hybriden Arbeitssituationen gut zu gestalten. Zum Beispiel mit einem klugen Mix aus Vor-Ort-Arbeitsmeetings zur Ideen- und Lösungsfindung und Remote-Meetings für konzentrierte Priorisierung und Umsetzungsplanung (vgl. Artikel „Virtual communication curbs creative idea generation“ in Nature vom 27.4.2022).

 

Arbeitsfreude als Basis der Zufriedenheit

Grinsen_2Die Basis für nachhaltig zufriedene Mitarbeitende bilden also nicht das Jobticket, die Mitgliedschaft im Fitnesscenter oder das anstehende Sabbatical. Die Basis bildet die Arbeitsfreude! Die Freude am gemeinsam und individuell Erreichten, das Erleben eigener Wirkmächtigkeit, das gute Gefühl des Vorankommens in Richtung klarer und relevanter Ziele. Menschen wünschen sich eine Arbeit mit einem gesunden Maß an Autonomie bei gleichzeitiger sozialer Einbindung, die sie kompetent ausführen können. Ohne Arbeitsfreude sind alle Benefits wie Sahne ohne Kuchen, wie ein Meilenprogramm ohne vernünftiges Streckennetz und Flugzeiten – nett, aber auf Dauer nicht das Wahre.

 

Daher wäre es vielleicht besser, stärker auf gute Arbeitsbedingungen zu fokussieren und hier zu investieren. Dazu gehören unter anderem:

Ärgern über Abläufe überflüssig machen

Vielleicht etwas überraschend findet sich auf Platz eins unserer Liste ein ganz grundlegendes Thema: die Prozesse. Warum? Weil sich Unternehmen das ganze Gerede über Sinn und Purpose schenken können, wenn die Prozesse zu komplex, zu fehleranfällig, zu langwierig sind. Unternehmen müssen reibungslose Arbeitsabläufe schaffen, die von den Mitarbeitenden als sinnvoll erlebt werden – dann ist auch der Blick auf übergeordneten Sinn des eigenen Schaffens frei. Das Festhalten an schlechten Prozessen ist hingegen ein permanenter Quell von Unzufriedenheit: Ärger über andere, Frust über ausbleibenden oder sehr teuer erkauften Erfolg, fehlende Wahrnehmung als eigenwirksam u.v.m. lassen echte Arbeitszufriedenheit einfach nicht zu. Im schlimmsten Fall wird der Erfolg im Austricksen des Systems gesucht, im Normalfall weichen an sich motivierte Menschen auf andere Felder aus, um Freude am Schaffen zu finden – die dann wohl im Privaten liegen müssen.

 

Auf Qualität in der Führung setzen

Haben Sie auch manchmal das Gefühl, dass es vor allem ein unbedingtes Wollen, und nicht immer ein exzellentes Können braucht, um Führungskraft zu werden? Dabei ist das Können in puncto Führung essenziell, denn Führung ist keine einfache Aufgabe! Da die Führungskraft prägendes Element der Teamkultur ist, und die Arbeitsfreude der Mitarbeitenden entscheidend beeinflusst, ist die Investition in bessere Führung zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Mitarbeiterbindung eine ziemlich sichere Bank. Hoffmann/Tadelis kommen in einer Studie zum Ergebnis, dass gute Führung die Fluktuation ggü. als schlecht bewerteter Führung um 60% reduziert (Quelle: M. Hoffman/S. Tadelis 2018: People Management Skills, Employee Attrition, and Manager Rewards: An Empirical Analysis.)

Entscheidungsprozesse bewusst gestalten und gerechte Entscheidungen treffen

Menschen möchten einen als angemessen empfundenen eigenen Entscheidungsspielraum besitzen. Ohne eigenen Entscheidungsspielraum können sie sich nicht als eigenwirksam und autonom erleben – bei zu großem Entscheidungsspielraum fühlen sie sich nicht ausreichend kompetent, um ihre Aufgaben sicher zum Erfolg zu führen. Gute Führung umfasst daher im Dialog entwickelte Entscheidungsprozesse (wer es spielerisch mag, spielt Delegation Poker). Aber auch ein Bewusstsein dafür, wie wichtig es für die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden ist, dass sie Entscheidungen als gerecht empfinden. Dazu müssen Entscheidungen möglichst nachvollziehbar, transparent und ausgewogen sein (das Wort „fair“ findet sich in dieser Liste bewusst nicht – Ausgewogenheit ist schwer genug zu erreichen, die Dinge sind nicht immer fair und im Einzelfall nicht immer fair gestaltbar).

Mitarbeitende ermächtigen

Neben Entscheidungskompetenzen sind für die Mitarbeitenden auch angemessene Spielräume, wie sie Dinge erledigen, wichtig. Auch hier gilt: Arbeitnehmende möchten sich als wirkmächtig erleben, daher sollten sie, soweit möglich, selbstverantwortlich arbeiten können.

Toxische Beziehungen in Teams auflösen

HR und das gesamte Unternehmen sind gefordert, eine Haltung zu entwickeln, die es unterstützt, schlechte Teambeziehungen in Unternehmen erkennen und verändern zu wollen. Dazu muss HR mit den notwendigen Möglichkeiten ausgestattet sein.

Kommunikation als Schlüsselkompetenz einsetzen

Egal, worum es in einer Organisation geht, Kommunikation ist der Schlüssel für fast alles. Ob sinnvolle Kommunikationswege, eine transparente Kommunikation, ein wertschätzendes Miteinander – Kommunikation wird täglich erlebt und kein Benefit der Welt kann eine schlechte Kommunikation in einem Unternehmen wettmachen.

 

Dies sind einige wichtige Faktoren, die zu guten Arbeitsbedingungen führen. Damit sie im Unternehmen wirksam werden können, muss das Organisationsdesign entsprechend ganzheitlich gestaltet sein. So verankern Sie diese Arbeitsbedingungen in ihrer Unternehmens-DNA. Und genau hierfür haben wir die Methode Orgazign entwickelt. Mit dieser designen Sie gemeinsam mit Ihren Teams eine lebenswerte Arbeitswelt, in der die darin tätigen Menschen optimal zusammenarbeiten und nachhaltig wahre Arbeitsfreude empfinden können. Aus unserer Sicht ist das die entscheidende Basis für die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden und somit Mitarbeiterbindung ohne unerwünschte Nebenwirkungen – nicht die vielen kleinen oder großen Benefits. Übrigens: Bei Berlin Consulting arbeiten wir genau auf diese Weise!

 

Näheres zur Methode Orgazign finden Sie hier.